2 418. REKLAMA. Zadaniowy czas pracy to konstrukcja przewidziana i zdefiniowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z definicją zadaniowy czas pracy może obejmować dziennikarzy, informatyków, menedżerów oraz listonoszy. Zadaniowy czas pracy stanowi alternatywną formę rozliczenia pracownika. System pracy w ruchu ciągłym- dobowo do 12 godzin, norma tygodniowa - przeciętnie do 43 godzin, System czasu pracy przerywany- jedna przerwa w pracy w ciągu doby, trwająca do 5 godzin, Zadaniowy czas pracy- pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania zadania, nie wskazując dobowego wymiaru czasu pracy. Czas niezbędny do Jednakże, jak sama nazwa wskazuje, do porozumienia potrzebna jest zgodna wola obu stron, aktualności. Dokonać wypowiedzeń nauczycielom mianowanym oraz zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, kodeks pracy, podobnie jak karta nauczyciela, zezwala na rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron. Pracownikom, których dobowy czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Za porę nocną przyjmuje się godziny pomiędzy 22.00 a 6.00., za pracę w niedziele i święta uważa się pracę w godzinach od 6.00 rano w dzień świąteczny lub niedzielę do godziny 6.00 rano dnia następnego. Szczegółową wykładnię przyczyn rozumienia sformułowania „po porozumieniu” zawarłem w artykule „Zadaniowy czas pracy”, toteż w tym miejscu poprzestanę jedynie na konstatacji, iż teza lasowana przez autorkę jest kolejnym przykładem forsowania rozwiązań ewidentnie niekorzystnych dla pracowników. Nienormowany czas pracy w wydaniu polskim oznacza, ze nikt ci nie zabroni wyjsc z firmy po polnocy. Kodeks pracy zakłada, że pracownik może być objęty czasem pracy, w którym pozostaje do dyspozycji pracodawcy lub gdy czas pracy jest określony poprzez konkretne zadania. Wtedy mówimy o systemie zadaniowym czasu pracy. . Sprawdź jak napisać wniosek pracownika o ruchomy czas pracy, jaki układ elementów zastosować, zapoznaj się ze wzorem wniosku pracownika o ruchomy czas pracy. W ramach rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 1401 pracodawca może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy lub określić przedział czasu, w ramach którego to pracownik zdecyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Wprowadzenie ruchomego czasu pracy może nastąpić na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalonego rozkładu czasu pracy w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 i § 5 Układ Miejscowość, data; Dane pracownika (imię i nazwisko, stanowisko, jednostka organizacyjna); Dane pracodawcy; Nagłówek („Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy”); Treść zasadnicza; Podpis pracownika; Pieczątka i podpis pracodawcy wraz z informacją czy wyraża zgodę. Wzór Wniosek w sprawie wprowadzenia ruchomego czasu pracy – wzór …………………….. (miejscowość, data) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracownika) …………………….. …………………….. …………………….. (dane pracodawcy) Wniosek o wprowadzenie ruchomego czasu pracy Na podstawie art. 150 § 5 uprzejmie proszę o objęcie mnie ruchomym czasem pracy, w którym: będę rozpoczynał(a) pracę w godzinach a kończył(a) w godzinach w dniach, które są dla mnie dniami pracy; w żadnym dniu praca nie będzie trwała dłużej niż 8 godzin; zachowane będą odpoczynki dobowy i tygodniowy; ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Proszę o wprowadzenie wyżej wymienionego rozkładu czasu pracy od dnia …………………….. Z poważaniem …………………….. (podpis pracownika) Wyrażam zgodę/nie wyrażam zgody* …………………….. (pieczątka i podpis pracodawcy) *niepotrzebne skreślić Komentarze Pytanie pochodzi z programu Serwis Prawa Pacy i Ubezpieczeń powinna być skonstruowana umowa o pracę dla asystenta rodziny w systemie zadaniowego czasu pracy?OdpowiedźUmowa o pracę w zadaniowym systemie czasu pracy z formalnego punktu widzenia nie różni się w sposób istotny od standardowej umowy o pracę. W tym przypadku, warto jednak zwrócić szczególną uwagę na pewne elementy, takie jak: miejsce wykonywania pracy, czas pracy i zadania Mając powyższe na uwadze, należy pamiętać o pewnych istotnych wykonywania pracy, ze względu na charakter pracy, powinno być z reguły określone jako pewien obszar administracyjny, tj. teren gminy, do czasu pracy, to brak określenia ścisłych ram czasowych pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy nie oznacza jednak, że możliwe jest nadużywanie zadaniowego systemu czasu pracy w celu powierzenia pracownikowi znacznie szerszego zakresu zadań, niż byłoby to możliwe w systemie godzinowym. Zadaniowy system czasu pracy nie oznacza bowiem, że pracownika obowiązuje tzw. "nienormowany czas pracy". Określenie zadań powinno się odbyć już przy zawieraniu umowy o pracę. Nie jest czasem pracy ani wymiarem zadań sytuacja, gdy pracodawca zleca pracownikowi na bieżąco zadania do wykonania. Powierzone zadania powinny być możliwe do wykonania przez pracownika w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Pracownika dotyczy także 11-godzinny odpoczynek dobowy, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy oraz zasada 5-dniowego tygodnia dla pracowników zatrudnionych w tym systemie powinny być tak ustalone i skonkretyzowane, aby ich wykonanie było możliwe bez konieczności przekraczania dziennych norm czasu pracy. Nie ma natomiast wątpliwości co do tego, że pracodawca może nakazać pracownikowi częściowe wykonanie zadań w miejscu przez niego wyznaczonym (w tym w zakładzie pracy). Generalnie wyznaczanie zadań powinno się odbywać po porozumieniu z pracownikiem. W praktyce oznacza to potrzebę konsensusu w sprawie wymiaru zadań. Brak porozumienia nie powoduje jednak nieskuteczności ustanowienia zadaniowego czasu pracy. Przyjmuje się jednak, że sankcją za brak porozumienia, jest konieczność (w razie sporu) wykazania przez pracodawcę, że powierzone zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 pochodzi z programu Serwis Prawa Pacy i Ubezpieczeń Społecznych. Minimalna stawka godzinowa to nowość w przepisach prawa pracy obowiązująca od 1 stycznia 2017 r. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje nowa wysokość minimalnej stawki za wynagrodzenie za pracę i wynosi ona 2000 zł brutto. Znajomość wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę jest konieczna w celu ustalenia minimalnej stawki godzinowej. Od 01 stycznia 2017 r. obowiązuje ona osoby zatrudnione na zleceniach i świadczących usługi. Minimalna stawka godzinowa w 2017 roku wynosi 13 zł brutto i będzie rosła z każdym nowym rokiem kalendarzowym. Minimalna stawka godzinowa w 2017 zgodnie z ustawą Sposób ustalania minimalnej stawki godzinowej określa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wskazuje ona, że wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego. Wysokość stawki godzinowej w 2017 r. wynoszącej 13 zł to skutek zwaloryzowania kwoty 12 zł o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok 2017 przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w 2016 r. 2000 zł : 1850 zł = 1,08 – wskaźnik 12 zł x 1,08 (wskaźnik) = 12,96 zł Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się. Końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek. Uwaga! Od dnia 1 stycznia 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje. Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy. W 2018 r. wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosić będzie: wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. x [(wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 r. : wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r.) x 100%] Dla kogo przewidziana jest minimalna stawka godzinowa w 2017 Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że minimalna stawka godzinowa dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. W praktyce oznacza to, że minimalna stawka godzinowa nie ma zastosowania do innych umów nazwanych z Kodeksu cywilnego. Czyli, nie obejmuje np. umowy o dzieło czy umowy agencyjnej. Uwaga! Zleceniobiorcą lub świadczeniobiorcą jest osoba fizyczna nieprowadząca działalności gospodarczej. Również jest nią samozatrudniony, tj. osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą ale niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami. Czyli osoba prowadząca działalność jednoosobowo, osobiście wykonująca zadania wynikające z umowy. Minimalna stawka godzinowa – kto ją płaci? Obowiązek wypłacania minimalnej stawki godzinowej dotyczy przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej oraz innych jednostek organizacyjnych, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Gwarancja stawki godzinowej ma również zastosowanie do urzędów administracji rządowej albo samorządowej. Uwaga! Obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej nie obejmuje umów zawieranych między osobami fizycznymi nie wykonującymi działalności gospodarczej. W jaki sposób ustalić minimalną stawkę godzinową na umowie? Umowa nie musi określać wynagrodzenia w stawce godzinowej. Strony zawartej umowy mogą określić wysokość płacy miesięcznej. Najważniejsze jest to, aby wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę wykonywanej pracy, nie było niższe niż gwarantowana stawka godzinowa. Uwaga! Minimalna stawka godzinowa dotyczy umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług objętych zakresem ustawy, bez względu na sposób ustalenia wynagrodzenia. Minimalna stawka godzinowa w przykładowym zapisie umowy Zleceniobiorca będzie otrzymywać wynagrodzenie w wysokości:– 13 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w dniach od poniedziałku do piątku, w godzinach między 09:00 a 17:00– 16 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę świadczenia usług w soboty i niedziele w godzinach miedzy 10:00 a 14: w punkcie 1 kwota będzie wypłacana na rachunek bankowy Zleceniobiorcy wskazany przez Zleceniobiorcę w załączniku do potrąci z wynagrodzenia zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Potrąci także stosowną kwotę na pokrycie składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zgodnie z obowiązującymi zobowiązuje się do potwierdzania ilości przepracowanych godzin w danym miesiącu na druku, który stanowi załącznik do niniejszej umowy. Przedłożony druk wraz z rachunkiem za wykonanie usługi będzie podstawą do wypłaty wynagrodzenia. Wskazane dokumenty należy dostarczyć w formie papierowej do sekretariatu firmy, do ostatniego dnia wypłacane jest na konto bankowe Zleceniobiorcy w terminie 10-go dnia miesiąca następującego po miesiącu, za które wynagrodzenie jest należne. Jak potwierdzić przepracowany czas? Strony umowy muszą określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Strony w umowie nie określiły sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Robi to w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Uwaga!Zestawienie godzin przepracowanych ma służyć do oceny, czy zachowana została minimalna stawka godzinowa. PRZYKŁADOWA EWIDENCJA GODZIN: WZÓR 1 WZÓR 2 POTWIERDZENIE LICZBY GODZIN: Rejestr przepracowanego czasu należy prowadzić niezależnie od sposobu określenia wynagrodzenia w treści zawartej umowy. Nawet jeśli strony umowy wyraźnie wskazały, że wysokość wynagrodzenia za godzinę wykonywania pracy wynosi 13 zł brutto. Ewidencja godzin pracy jest obowiązkowa Umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. Czyli umowę zawarto ustnie. Wtedy przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku, gdy zleceniodawca nie wywiąże się ze wskazanego powyżej obowiązku, zleceniobiorca ma obowiązek przedłożyć informację o liczbie przepracowanych godzin w terminie poprzedzającym datę wypłaty wynagrodzenia. Podobnie jak to ma miejsce przy braku ustaleń między stronami w umowie. Taką informację można złożyć na piśmie, w formie elektronicznej lub dokumentowej. Uwaga! Dokumenty określające sposób potwierdzania oraz informacje o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług należy przechowywać przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Do wspomnianych dokumentów należy zaliczyć, umowy, rachunki, faktury, oświadczenia o ilości przepracowanych godzin. W jakim przypadku „godzinówka” nie przysługuje? Zgodnie z przepisami rozporządzenia, obowiązek zachowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy umów: zgodnie z którymi o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, czyli takie które jest uzależnione od wyników, np. od ilości zawartych umów, wskazany obrót czy pozyskanie zleceń,dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek – jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba,dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną lub przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi mieszka wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach wykonujących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku. Uwaga!Przepisy dotyczące minimalnej stawki godzinowej mają zastosowanie we wszystkich sektorach gospodarki i do wszelkiego rodzaju prac. Wyjątki wskazano powyżej. Wspomniane przepisy obejmują swoim zakresem również prace sezonowe, dorywcze i dodatkowe. Ochrona minimalnego wynagrodzenia za pracę Minimalna stawka godzinowa objęta ochroną jako wynagrodzenie o charakterze gwarancyjnym i alimentacyjnym. Nie ma możliwości zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej. Wypłata minimalnej stawki godzinowej musi mieć form pieniężną. Oczywiście dokonanie zapłaty może odbyć się na rachunek bankowy zleceniobiorcy czy osoby świadczącej usługi. Nie ma możliwości przyjęcia części wynagrodzenia w innej postaci niż w formie wynagrodzenia. W razie gdy umówione wynagrodzenie w przeliczeniu na jedną godzinę pracy okaże się niższe niż minimalna stawka godzinowa, trzeba wypłacić wynagrodzenie odpowiednio wyższe. Tak, aby minimalna stawka godzinowa została zachowana. Podstawa prawna: – Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny ( z dnia – Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ( z dnia – Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września 2016 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r. ( z dnia TO CIEBIE NA PEWNO ZAINTERESUJE: Czy wiesz, że jednym z bardziej elastycznych systemów czasu pracy jest zadaniowy system czasu pracy? Wprowadzenie tego systemu jest bardzo korzystne z punktu widzenia zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jeśli chcesz dowiedzieć się w przypadku jakich stanowisk może być zastosowany zadaniowy system czasu pracy, zapraszam Cie do zapoznania się z moim artykułem na ten temat: ZADANIOWY SYSTEM CZASU PRACY Od 1 stycznia 2017 r. obowiązuje nowe rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy. Czy wiesz, że już od 1 czerwca 2017 r. będzie obowiązywało nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy? Bądź na bieżąco i dowiedz się więcej na temat planowanych zmian! ŚWIADECTWO PRACY – ZMIANY OD 1 CZERWCA 2017 Czy wiesz w jakiej sytuacji pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego? Zgodnie z przepisami prawa pracy, jest to możliwe tylko i wyłącznie w jednym przypadku – w przypadku kontynuowanego zatrudnienia z pracownikiem. W doktrynie obowiązuje przekonanie, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego w związku z rozwiązaniem umowy o pracę również w przypadku zawarcia tzw. porozumienia trójstronnego. Czym jest porozumienie trójstronne? Odpowiedź znajdziesz tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE Wzór porozumienia znajdziesz tutaj: WZÓR POROZUMIENIA TRÓJSTRONNEGO Zadaniowy czas pracy to jeden z systemów czasu pracy, który może być zastosowany wobec pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. System czasu pracy określa dopuszczalny wymiar czasu pracy. Określa zasady jego rozłożenia w poszczególnych dniach, tygodniach czy miesiącach w przyjętym okresie rozliczeniowym. System zadaniowego czasu pracy definiują przepisy Kodeksu pracy, a dokładnie art. 140 Kodeksu pracy, który brzmi: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.” Ustawodawca nie precyzuje wystąpienie jakiego rodzaju pracy uzasadnia stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika wykonującego pracę w zadaniowym systemie czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę. Czyli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Zadaniowy czas pracy – korzyści Wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracodawcy jak i samego pracownika. Przede wszystkim, pracodawca jest zwolniony ze sprawowania bezpośredniej kontroli nad wykorzystaniem przez pracownika czasu przeznaczonego na pracę. Nie musi również ewidencjonować godzin pracy takiego pracownika, ale musi prowadzić ewidencję czasu pracy. Art. 149 Kodeksu pracy § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracownik ma większą swobodę w realizacji powierzonych zadań i samodzielnie ustala swój harmonogram dnia czy tygodnia. Tym samym pracodawca nie ma też obowiązku tworzenia harmonogramu czasu pracy takiego pracownika. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, długość przerw w pracy, a nawet liczbę dni pracy. Przykładowo, pracownik może świadczyć w danym tygodniu pracę przez 4 dni po 10 godzin. W innym przez 5 dni po 8 godz., jeżeli tylko o takim układzie dni i godzin pracy zadecydował samodzielnie. Liczba dni pracy i dni wolnych od pracy musi jednak bilansować się na przestrzeni okresu rozliczeniowego. Tym samym, świadczenie pracy przez nawet 7 dni w tygodniu stanowi realizację wskazanej zasady. Pod warunkiem, że odpowiednio zmniejszymy dni pracy w innym tygodniu do 3. Zadaniowy czas pracy jest elastycznym rodzajem czasu pracy. Czas pracy mierzymy w nim wymiarem zadań pracownika. Jak wprowadzić zadaniowy czas pracy? Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony w zakładzie pracy dla każdego pracownika i dla każdego rodzaju pracy. Na przykład, nie można w ten sposób zatrudnić pracownika młodocianego. To ze względu na konieczność ścisłego kontrolowania i ewidencjonowania czasu jego pracy. Zadaniowy czas pracy wprowadza się: – w układzie zbiorowym pracy, – regulaminie pracy, – lub w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy. System można zastosować do indywidualnego pracownika, ale może on dotyczyć również grupy pracowników. Może również dotyczyć całego zakładu pracy. Choć trudno sobie wyobrazić sytuację, w której wszyscy pracownicy zakładu pracy spełniają przesłanki wprowadzenia zadaniowego czasu pracy. Warto dodać, że przepisy prawa nie zakazują umieszczenia zapisów odnośnie stosowania systemu zadaniowego w umowie o pracę. Rodzaj pracy lub jej organizacja Zadaniowy system czasu pracy można zastosować w szczególnych przypadkach, gdy: rodzaj pracy powoduje, że praca można wykonywać o dowolnej porze, np. praca grafika komputerowego,zapotrzebowanie na pracę jest zależne od zmiennych okoliczności, zależne od wielu czynników zewnętrznych i wtedy pracownik musi sam decydować o rozkładzie czasu pracy, np. dozorca domu,kontrola i ewidencja pracy jest niemożliwa lub bardzo utrudniona ze względu na miejsce wykonywania pracy, np. praca akwizytora, przedstawiciela handlowego,rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, by praca rozpoczynała się i kończyła o ściśle ustalonej godzinie, np. praca leśnika,wykonywanie pracy zależy od indywidualnego zaangażowania pracownika, praca jest uzależniona od działań pracownika – nie ma potrzeby współpracy z innymi pracownikami, np. praca twórcza,sposób realizacji zadań powierzonych pracownikowi nie wymaga ciągłej kontroli ze strony pracodawcy. Uwaga! Miejsce pracy w systemie zadaniowego czasu pracy ustala pracodawca poprzez wskazanie np. określonej ulicy na której konieczne jest skontrolowanie liczników. Zadaniowy czas pracy a ilość przepracowanych godzin Wymiar zadań powinien być taki, by pracownicy wykonywali swoje obowiązki w ramach podstawowych norm czasu pracy. Czyli przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy. Natomiast to pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań a jeśli wystąpi konieczność dodatkowej pracy (tzn. ponad dokonane ustalenia), to będzie to praca nadliczbowa, za którą należy się pracownikowi rekompensata. W zadaniowym czasie pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe. W przypadku, gdy są wykonywane ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, są limitowane w skali roku kalendarzowego. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi zadania w wymiarze niemożliwym do zrealizowania w ramach norm czasu pracy, doprowadzi to do naruszenia norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy. Naraża to pracodawcę na pociągnięcie odpowiedzialności wykroczeniowej i nałożenie kary grzywny w wysokości od do złotych. Kontrola czasu pracy Jeżeli z góry wiadomo, że pracownik nie ma możliwości wykonania powierzonych zadań w ramach podstawowych norm czasu pracy, to wprowadzenie zadaniowego czasu pracy jest niedopuszczalne! W zadaniowym czasie pracy pracodawca kontroluje pracowników, sprawdzając czy wykonali wyznaczone zadania w terminie. Natomiast jeśli pracownik jest niezdolny do pracy lub korzysta z uprawnienia do urlopu wypoczynkowego, to jego wymiar czasu pracy obniża się. Tym samym termin wykonania poleconych zadań musi być przesunięty. Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. Musi natomiast ewidencjonować okresy: urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby, opieki nad chorym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Nie ewidencjonuje się godzin pracy, a jedynie dni pracy i dni wolne od pracy. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( z dnia ) TO NA PEWNO CIĘ ZAINTERESUJE: Jeśli zmieniasz pracę lub zastanawiasz się nad zmianą pracy, a może jesteś pracodawcą, który spotyka się z dużym zapotrzebowaniem na nowych pracowników ten film jest dla Ciebie! W filmie odpowiadam na pytania:– o czym pracownik powinien pamiętać zmieniając pracodawcę,– jakie dokumenty powinien pracownik dostarczyć do pracodawcy,– jakie są konsekwencje nie dostarczenia odpowiednich dokumentów do pracodawcy,– dlaczego dostarczenie dyplomu/świadectwa ostatnio ukończonej szkoły oraz świadectw pracy jest tak istotne z punktu widzenia pracownika– czy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w przypadku wystąpienia niezdolności do pracy w ciągu pierwszych 30 dni zatrudnienia ZAPRASZAM NA FILM: ZMIANA PRACODAWCY Czy wiesz, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę? A czy wiesz, że istnieje pogląd w orzecznictwie, na podstawie Wyroku Sądu z 1980 r., który niejako otwiera furtkę pracodawcom do podjęcia porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w trakcie zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale uwaga! tylko pod warunkiem, że pracownik wyrazi na to zgodę!? Przygotowałam dla Ciebie wzór porozumienia trójstronnego, do pobrania tutaj: POROZUMIENIE TRÓJSTRONNE – WZÓR Wykaz skrótów | str. 11 CZĘŚĆ IPYTANIA I ODPOWIEDZI Planowanie czasu pracy - obowiązek zachowania zasady przeciętniepięciodniowego tygodnia pracy i 35-godzinnego tygodniowegoodpoczynku 1. Czy można zaplanować 7 dni pracy następujących po sobie? | str. 15 2. W jaki sposób pracodawca powinien ustalić 35 godzinny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy? | str. 17 3. W jaki sposób pracodawca powinien zrównoważyć pracownikowi dobowy odpoczynek? | str. 19 Normy pracy i wymiar czasu pracy 4. Jakie normy czasu pracy obejmują pracownika, który przez część dnia wykonuje pracę fizjoterapeuty a przez część dnia czynności administracyjne? | str. 20 5. Czy na mocy porozumienia stron można okresowo zmniejszyć wymiar czasu pracy pracownika? | str. 22 6. Jaki okres rozliczeniowy, wymiar czasu pracy i liczbę dni wolnych zastosować do pracownika podejmującego pracę w trakcie biegnącego okresu rozliczeniowego? | str. 24 7. Jakie normy czasu pracy obowiązują pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy? | str. 25 8. Jak obliczyć wymiar czasu pracy w przypadku okresu rozliczeniowego skróconego rozwiązaniem umowy? | str. 28 Okres rozliczeniowy, jego wydłużanie 9. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 30 10. Na co należy zwrócić uwagę przedłużając okres rozliczeniowy z 4 tygodniu do jednego miesiąca pracownikom zatrudnionym w systemie pracy w ruchu ciągłym? | str. 32 11. Czy w systemie wielozmianowym - praca w ruchu ciągłym przez 7 dni w tygodniu 24 godz. na dobę - można przedłużyć okres rozliczeniowy? | str. 34 12. Czy stosowanie jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego jest wykroczeniem, jeżeli w regulaminie pracy istnieje zapis o czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym? | str. 35 Równoważny czas pracy 13. Jak wprowadzić trzecią zmianę nocną w zakładzie z równoważnym systemem czasu pracy? | str. 37 14. Jakie możliwości daje pracodawcy zastosowanie równoważnego systemu czasu pracy? | str. 41 15. Jak wygląda kwestia zgodnego z obowiązującymi przepisami zatrudnienia osoby niepełnoetatowej w zrównoważonym systemie czasu pracy? | str. 46 Ruchomy czas pracy 16. Czy jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce wprowadzić regulamin pracy, gdzie zastosuje ruchomy czas pracy, musi go z kimś uzgodnić? | str. 48 17. Czy pracodawca stosujący ruchomy czas pracy ma obowiązek wskazania w regulaminie pracy godziny trwania poszczególnych zmian? | str. 50 18. W jaki sposób pracodawca może wprowadzić ruchomy system czasu pracy? | str. 51 Odpracowywanie prywatnego wyjścia 19. Czy odpracowanie prywatnego wyjścia może nastąpić w ramach kolejnego okresu rozliczeniowego? | str. 54 20. Czy pracodawca może wyrazić zgodę niepełnosprawnemu pracownikowi na odpracowanie prywatnego wyjścia w innym dniu? | str. 55 Przerwy w pracy - wykorzystanie 21. Czy przepisy prawa pracy dopuszczają, aby pracownik w trakcie przysługujących mu z mocy prawa przerw palił papierosy? | str. 56 22. Czy pracodawca może narzucić pracownikom półgodzinną przerwę na lunch i nakazać w jej czasie wykonywanie pracy? | str. 59 Praca w dniu wolnym od pracy 23. Czy pracodawca ma prawo wezwać pracownika do pracy w sobotę, w dniu wolnym? | str. 61 24. Czy zdarzenie dające się zaplanować i związane z normalnym tokiem działania firmy może stanowić powód polecenia pracownikowi pracy nadliczbowej? | str. 62 Limit godzin nadliczbowych 25. Czy dopuszczalne jest przekroczenie limitu 416 godzin nadliczbowych? | str. 64 Rekompensowanie pracy nadliczbowej 26. W jaki sposób pracodawca powinien zapewnić dobowy odpoczynek pracownikowi, któremu zleca pracę w nadgodzinach? | str. 67 27. Czy dzień wolny udzielony pracownikowi za pracę w szóstym dniu tygodnia musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 69 28. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 71 29. W jaki sposób rozliczyć czas pracy i jak wykazać w ewidencji, jeżeli pracownik miał udzielony dzień wolny z tytułu pracy w dniu harmonogramowo wolnym od pracy? | str. 74 30. Czy dzień wolny udzielony w zamian za pracę w sobotę musi być równy 8 godzinom pracy? | str. 76 31. Czy odbiór godzin nadliczbowych w postaci czasu wolnego od pracy jest możliwy po upływie okresu rozliczeniowego? | str. 79 32. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 82 33. Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika pracującego w sobotę będącą dla niego dniem wolnym? | str. 84 34. Jak inaczej niż wypłatą dodatkowego wynagrodzenia zrekompensować pracę w godzinach nadliczbowych, w dniu dodatkowo wolnym od pracy i pracę w niedzielę? | str. 86 35. Jak zrekompensować pracę w niedzielę z powodu awarii? | str. 90 36. Jak prawidłowo zrekompensować nadgodziny przy pracy trzyzmianowej? | str. 91 Czas pracy w podróży służbowej 37. Czy podróże służbowe odbywane w dniu wolnym lub poza godzinami pracy mają wpływ na prawo do wynagrodzenia i należny pracownikowi odpoczynek? | str. 93 38. Czy można się uwolnić od obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w wolną sobotę podczas podróży służbowej, wypłacając wynagrodzenie powiększone o 100% dodatek? | str. 97 Dyżur 39. Czy i na jakich zasadach pracodawca może zobowiązać dyrektora do pełnienia dyżuru domowego? | str. 100 40. Czy pracodawca może polecać pracownikom pełnienie dyżurów w dni wolne od pracy? | str. 102 41. Czy dodatek za dyżur pełniony poza miejscem zamieszkania pracownika podlega uwzględnieniu przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe? | str. 103 Czas pracy niepełnoetatowca 42. Czy liczba dni pracy pracownika niepełnoetatowego może być taka sama jak zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 105 43. Jak obliczyć wynagrodzenie zasadnicze i wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych pracownika niepełnoetatowego? | str. 107 44. Czy niepełnoetatowy pracownik może pracować mniej niż 5 dni w tygodniu, ale dłużej niż 8 godz. dziennie? | str. 111 Czas pracy przedstawicieli handlowych 45. Jak powinien być rozliczany czas pracy przedstawicieli handlowych? | str. 112 46. Korzystanie przez pracownika niepełnosprawnego ze zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych a czas pracy | str. 116 47. Ewidencjonowanie czasu pracy kadry kierowniczej i pracowników objętych zadaniowym czasem pracy| str. 119 48. W odniesieniu do jakich pracowników nie istnieje obowiązek rejestracji godzin pracy? | str. 121 49. Jak należy rozliczać zadaniowy czas pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy? | str. 123 50. Jak należy rozliczyć pracę w wolną dla kierownika sobotę? | str. 124 CZĘŚĆ IIWZORY DOKUMENTÓW Wzór 1. Polecenie pełnienia dyżuru | str. 129 Wzór 2. Polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych | str. 130 Wzór 3. Porozumienie w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy | str. 131 Wzór 4. Wniosek pracownika o objęcie go ruchomym czasem pracy | str. 133 Wzór 5. Przykładowy zapis w układzie zbiorowym pracy wydłużający okres rozliczeniowy czasu pracy pracowników do 12 miesięcy | str. 134 Wzór 6. Porozumienie w sprawie stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy | str. 135 Wzór 7. Wniosek o odpracowanie czasu prywatnego wyjścia w godzinach pracy | str. 137 CZĘŚĆ IIIAKTY PRAWNE Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wyciąg) | str. 141

zadaniowy czas pracy wzór porozumienia